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雇入時健康診断と採用選考時健康診断の違い。 [仕事]

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労働の場における法的な健康診断には色々あり、
自分はそれを説明出来る立場にないといけないのだが、

そんな中でも「雇入時健診」と「採用選考時健診」について、
自分でもよく分からなくなることがある。

なので、自身の知識を確実にするためにも、しっかりとここに記したい。


まず、雇入時健康診断と採用選考時健康診断は違う。
「雇入時健康診断」は、労働安全衛生法により事業者に実施義務のある健診である。

その目的は、常時使用する労働者を雇い入れた際における適正配置や、入職後の健康管理に役立てるため。

一方で、「採用選考時健診」なるものが存在する。
つまりは、採用されていない段階で健診を指示され、結果を事業者側に見せるということ。

雇入時健診と違い、まだ雇うことが決定していない段階(採用時)では、健診を受けさせる決まりはない。
だが、この採用選考時健診は3ヶ月以内なら「雇入時健診」に置き換えることができる。

若かりし頃は、健診結果を提出することなんて、それにかかる金銭面以外は痛くもかゆくもなかったなぁ。

ただ、今の年齢になると怖い。
一応、健診結果を理由に不合格にしてはいけない、という国の決まりにはなっているが、何か血液検査で引っかかって「けしからん」と思われて落とされたらどうしようとか、自分なら絶対考えてしまう。

採用選考時健康診断を実施する場合は、
「1.検査内容と目的について事前に明示する」
「2.合理的で正当性のある基準により、採用の可否を判断する」
などの留意事項がある。

1.の検査内容と目的については、個人情報保護の観点から、事前に受験者へ必ず案内しておかないといけない。
また、健康診断の結果で、要精密検査等の必要があると判断された場合についても、精密検査の結果を会社が把握する事やその目的を示す必要がある。

2.については、合理的で正当性のある基準(たとえば、労働者の業務遂行能力を判断するために必要な検査であるという判断のもとに、社員の定期健診判定と同じように採用選考時健診の結果に就業判定をつけ、『就業判定B2より悪い場合は採用しない』などというルール)を決めておくことが必要となる。
そういうルールが存在しないまま採用可否を判断した場合には、差別(就業機会の不適切な制限やプライバシー保護などの問題)ともとられかねない。


一応、以上のような決まりはある。
あるのだけど。
実際に例えば就職試験で3次試験まで進んだとしよう。
その際に「健康診断書」を提出する指示があり、所定の検査を受けて提出したとする。

その結果、3次試験はよくできたと思っていたのに、不合格だったらどう思うか。
「健康診断書で落とされたのでは…」と、何か体調面に心当たりのある人は、思うかもしれない。

だが、採用する側が
「健康診断書の提出は、雇入時健診の代用とするためであり、不採用の理由は面接内容である」と言えるので、健康診断の結果が不採用の真の理由だということを立証することは極めて難しい。

採用選考時健診に関しては過去に判例もあり、これを読むと、採用する側も健診を受けさせる上ではルールを守らないと大変なことになることが分かる。

あ〜、真面目なことを考えたら、疲れました。
でも、これからはペラペラ説明できるね。
以下、判例のご参考に。おやすみなさい。

【判例】
・採用時のB型肝炎ウイルス検査-A公庫採用内定取消等損害賠償請求事件 平成15年6月20日 東京地裁判決
・無断HIV抗体検査-東京都警察学校・警察病院HIV検査事件 平成15年5月28日 東京地裁




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タグ:産業保健
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